近期，怡安翰威特发布了《2020 年度中国企业年中调薪报告》，报告调研了841家来自北上广深一类城市以及主要二类城市、各行业外资、合资、国有及民营企业，为后疫情时期中国企业的调薪提供了数据参考。

虽然从整体来看，中国企业薪酬克服了疫情带来的冲击和影响，仍然保持了一定幅度的增长，按照报告显示的结果是，2020年中国企业平均薪酬增长率为5.2%。这应当是一个相当不错的数据，也是一个令很多国家羡慕的数据。要知道，一季度中国经济还遭受疫情的强烈冲击和影响，经济增长出现了明显下滑。二季度出现反弹，但影响仍未消除。能够在这样的大背景下保持员工薪酬的增长，企业是做出了极大努力的，相关政策的作用也是非常明显的。

问题的关键在于，由于疫情对不同行业的冲击和影响也是不同的，有的受疫情的影响较大，有的受疫情的影响较小，甚至疫情还给极少数行业带来了机会。因此，企业薪酬也在发生着比较明显的结构性变化。如果单纯看企业整体薪酬水平，是会掩盖一些矛盾和问题的，对宏观经济决策也是不利的。所以，对2020年企业薪酬的情况，更多的应当关注薪酬的结构变化，并从薪酬的结构变化中了解企业和行业的运行情况。

首先，不同城市的企业薪酬存在比较大的差距。报告显示，2020年中国企业平均薪酬增长率为5.2%，二类城市为5.3%，高于一类城市的5.1%。其中，南京、常州、北京、苏州企业平均薪酬增长率高于中国整体平均水平。不难看出，经济增长比较活跃、经济基础比较扎实、疫情防控工作做得比较好、政务服务企业的水平比较高的城市，2020年企业薪酬增长情况也好于其他城市的。位于苏南的城市，企业薪酬增长能够高于全国平均水平，毫无疑问与苏南地区疫情防控工作做得好、经济活力强、政府服务水平高是分不开的。正是因为具有其他地区企业所不具有，或存在差距的条件，才带来这些城市企业薪酬的稳定增长，并给未来薪酬增长增强了信心。相反，这些方面条件比较差的城市，企业薪酬增长难度就比较大，员工对未来企业薪酬增长的信心也不足。

其二，不同行业的企业薪酬存在比较大的差距。从报告提供的信息来看，841家参与调研的企业涉及12个大行业和91个细分行业。包括汽车、化工、消费品工程、高科技、物流、机械制造、医疗器械、房地产、零售和采购。薪酬增长的具体情况是，外资医药、医疗器械、化工、高科技等行业薪资涨幅维持市场领先地位，分别增长6.5%、6.3%、6.1%和6%。很显然，这些行业都是疫情的“受益”者。即便也出现了诸如员工不能全部到岗、防控压力很大、运行成本增加等方面的问题，但与市场对产品需求以及涨价等方面的情况相比，效益是远远大于成本的，收益也远远大于风险的。所以，这些行业都是得益的。按照报告提供的信息，2020年企业薪酬冻结的情况也比较严重，冻结率达到了18%，但主要还是消费、旅游等行业，开工率低、复工复产难度大。一部分行业，现在仍处于较为艰难的复工复产中。特别是旅游行业，出现了复工率与效益完全不同步现象，收入水平很低。自然，员工薪酬也就没有条件增长了。能够维持现有水平，就已经相当不容易。

第三，不同稀缺度的企业薪酬存在比较大的差距。实事求是的讲，企业薪酬的高低，除了地区的不同、行业不同、企业技术水平和产品科技含量不同等因素外，人才或劳动力的稀缺程度，也是决定企业薪酬高低非常重要的方面。凡是稀缺度较高，需求矛盾比较突出的行业或企业，薪酬也比较高。尤其是整体稀缺度大的行业，企业薪酬的增长更快，与其他行业相比，优势也更明显。如AI相关的热门岗位，其薪酬增长就势不可挡。以算法工程师为例，已经连续三年保持着平均15%以上的增幅。更何况，这些领域原本薪酬基数就高，再保持高增长，对其他行业和领域的企业来说，与AI企业的薪酬就会差距越来越大。就算是传统行业，只要出现人才或劳动力稀缺现象，同样会薪酬增长较快。如服装行业，薪酬增长也是比较快的。否则，招不到人。

从报告显示的情况来看，2020年的企业薪酬变化，存在一些突发的特殊因素，但是，也不完全如此。企业薪酬的结构性变化，也确实是需要重点关注和关心的问题。特别是城市与行业之间的差距，直接影响到社会财富分配的公平性、合理性。如何解决，需要在体制、机制等方面下功夫，需要建立更加科学合理的薪酬分配引导机制，确保企业薪酬分配更加公平与合理。